Szervezeti ombuds – segít, ha tudsz róla!

A magyar vállalkozások leggyakrabban az ügyfelekkel/vásárlókkal szembeni konfliktusokkal szembesülnek, ugyanakkor nem ritkák a vállalaton belüli konfliktusok sem, melyek jellemzően az azonos beosztásúak között jönnek létre.
 

A kialakuló konfliktusok kezelésére a magyar vállalkozások eszköztára korlátozott. Leggyakrabban (az esetek 80 százalékában) a megbeszélést alkalmazzák egy konfliktusos helyzet megoldására, azonban ez nem segít minden esetben, főképp egy elmélyült konfliktusos szituációban. A vállalkozások 90 százaléka nem rendelkezik munkavállalói érdekképviselettel vagy szakszervezettel Magyarországon. Az arány a nagyvállalatok esetén valamivel jobb, de körükben is csupán 60 százalék rendelkezik ilyen intézménnyel. Emellett a vállalatok 90 százaléka konfliktuskezelési tréninget sem alkalmaz. Felvetődik tehát a kérdés, hogy az elkerülhetetlen konfliktushelyzetek esetén a munkavállaló kihez fordulhat? A vállalkozások többsége a munkavállaló felettesét jelölte meg, mint a konfliktusok kezelésére alkalmas személyt. Ugyanakkor a hierarchiából adódó feszültség, a felettesek konfliktuskezelési képzettségének hiánya, valamint a bizalmasságot megkövetelő problémák miatt ez a megoldás sok esetben nem hatékony.
 

A problémára hatékony választ adhat a szervezeti ombuds funkció, amely a munkavállalók részére egy megbízható és könnyen elérhető első lépésként bizalmasan – teljes titoktartás mellett – és informálisan a szervezeten belüli sérelmek, félreértések, panaszok, konfliktusok, egyenlőtlen és tisztességtelen bánásmód megoldásában nyújt támogatást. Ugyanakkor a vállalatok többsége (65 százaléka) sajnálatos módon nem is hallott a szervezeti ombuds funkcióról, és 78,1 százalékuk nem is támogatná annak létrehozatalát, amely arány a nagyvállalatokra szűkítve hasonlóan magas.

A vállalatokhoz hasonlóan a munkavállalók sem mondhatók tájékozottnak a szervezeti ombuds funkcióval kapcsolatban. A lakosság mindössze 16 százaléka hallott a szervezeti ombuds szerepről, míg az aktív korú
(18-60 éves), aktív munkavállalók szintén csupán 17,4 százaléka hallott a szerepkörről. Legnagyobb arányban (60 százalék) az egyetemet végzettek halottak a funkcióról.

Ugyanakkor a szerepkör bemutatását követően a munkavállalók többsége (52,5 százalék) támogatná saját vállalatánál a funkció kialakítását saját munkahelyén, amely arány tekintetében éles törésvonal figyelhető meg a vállalatok álláspontja és a munkavállalók között. A szervezeti ombuds pozíció létjogosultságát tovább erősíti, hogy a munkavállalók közel fele (47,7 százaléka) igénybe is venné a szolgáltatást.
 

A szervezeti ombuds létrehozását a nők, a 30 év felettiek és az alacsonyabb iskolai végzettségűek támogatják nagyobb arányban. Az eddigi munkahelyi tapasztalataikra építve az aktívan dolgozó nők több mint fele (52,1 százaléka) igénybe is venné a szolgáltatást, szemben a férfiak körében 44,2 százalékos popularitással.

A szervezeti ombudsra a munkavállalók a fizetési- és érdekkülönbségek elsimítása tekintetében számítanának elsősorban, melyet arra alapozunk, hogy a fizetési- valamint az érdekkülönbségekből adódó konfliktusokkal gyakrabban szembesülő munkavállalók szignifikánsan magasabb arányban támogatnák a szervezeti ombuds funkció kialakítását és fordulnának is hozzá. A funkció iránt főként azokon a munkahelyeken mutatkozott igény, ahol az azonos beosztású munkatársakkal gyakoriak a konfliktusok, vagy ahol magas elégedetlenség látható a munkavállaló felé tanúsított bánásmód tekintetében.

A funkció kialakításában, hatékony bevezetésében és működésében segíthet a Szervezeti Ombuds Egyesület, amely 2019 októberében azzal a fő céllal alakult, hogy megteremtse és elterjessze a szervezeti ombuds értékeit hazánkban, azaz a szervezetekben előforduló panaszok, konfliktusok és problémák szisztematikus felmérését és azok informális kezelését. Az egyesület küldetéseként tűzte ki, MINDEN munkavállalónak legyen lehetősége Informális és biztonságos környezetben elmondani a munkájával kapcsolatos nehézségeit, kihívásait, hogy létrejöhessenek hatékonyan működő vállalatok. Feladataként határozta meg, egy olyan szakmai közösség létrehozását, amely a szervezetben felmerülő informális konfliktuskezelésben nyújt támogatást.
 

A fenti kutatás eredményeit a Századvég Közéleti Tudásközpont Alapítvány által 2021 szeptemberében lefolytatott 1000 fős lakossági és 1000 fős vállalati (CATI) adatfelvétel eredményeire alapozzuk. Az adatfelvétel a magyar lakosságra nem, kor, iskolai végzettség, és településtípus mentén, míg a vállalatok esetén régióra, foglalkoztatott számra és ágazati besorolásra reprezentatív.